目標管理的概念

組織有目標。組織目標與組織共同愿望不是一個層面上的概念。組織共同愿望是組織成員共同發自內心的愿望或意愿，表示組織成員共同的希望，這一希望中既包含了組織發展的方向，也包含了對自己的希望。共同愿望不一定包含具體的行動方案或行動策略，因此也可以說共同愿望是組織成員共同的希望方向。而組織目標則是面向這種希望過程中的一個又一個具體結果。如果組織目標的實現只要一個人的努力便可，那么組織就不需要了。實際上組織目標的實現有賴于組織全體成員的努力，是在組織全體成員分工合作基礎上的結果。然而，組織成員因分工處在不同的崗位上，其努力程度、工作的進度可能都不一致，如此而言，有何方式可以使組織成員在既定時間中恰好完成自己應完成的工作，而此時綜合起來恰好又是組織目標的實現？這一有效的管理方式就是目標管理（management by objectives, MBO）。
目標管理是在上述組織目標的條件下建立起來的一種管理方式，最早由彼特·德魯克教授提出，后又經許多管理學者的發展完善，而為許多組織運用。
概括地說，目標管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的系統管理方式。它是在一個組織中由上級管理人員同下級管理人員，以及同員工一起來共同制定組織目標，并把其具體化展開到組織的每個部門、每個層次、每個成員那兒，與組織內部每個單位、部門、層次和成員的責任成果相互密切聯系，明確地規定每個單位、部門、層次和成員的貢獻和獎勵報酬等一套系統化的管理方式。
目標管理的中心思想就是讓具體化展開的組織目標成為組織中每個成員、每個層次、部門的行為的方向和激勵，同時又使其成為評價組織每個成員、每個層次、部門等工作績效的標準，從而使組織能夠有效運作。彼得·德魯克強調，凡是其業績影響企業組織的健康成長的所有方面，都必須建立目標。而道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）則批判了傳統評價組織成員業績主要把評價下屬的焦點放在個性特征標準上的做法，即傳統的做法，主管人員需對下屬人員個人價值進行鑒定。他明確指出，下屬人員承擔為自己設置短期目標的責任，并有同他們的上級領導人一起檢查這些目標的責任。當然，上級領導人對這些目標具體人行使最后否決權，但在適當的環境里幾乎不需要使用這種否決權。他認為，主要由下屬人員自己對照原先設立的目標來評價業績，用這種鼓勵自我的評價過程，就引向承諾任務，并創造一種激勵的環境。
目標管理是一種系統的管理方式。最早的目標管理僅是用于組織成員進行業績考證、行為激勵的一種手段，最近的發展則是把組織的戰略計劃等均納入目標管理之中，像組織結構設計、流程改造、文件管理、創新開發等都成為目標管理體系之中的內容。也有目標管理研究者認為，目標管理是一個管理領導系統，是一個組織有效運作的管理體系，而不能把目標管理看作是組織的一種附加的管理職務

目標管理（MBO）

目標是在一定時期內（一般為一年）組織活動的期望成果，是組織使命在一定時期內的具體化，是衡量組織活動有效性的標準。由于組織活動個體活動的有機疊加，因此只有各個員工、各個部門的工作對組織活動作出期望的貢獻，組織目標才可能實現。所以，如何使全體員工、各個部門積極主動、想方設法為組織的總目標努力工作是管理活動有效性的關鍵。目標管理正是解決這一問題的具體方法。
　　 一、目標管理的含義 “目標管理”的概念是管理專家德魯克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理實踐》 中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
　　 目標管理提出以后，便在美國迅速流傳。時值第二次世界大戰后西方經濟由恢復轉向迅速發展的時期，企業急需采用新的方法調動員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現可謂應運而生，遂被廣泛應用，并很快為日本、西歐國家的企業所仿效，在世界管理界大行其道。
　　 目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。
　　 目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。具體方法上是泰勒科學管理的進一步發展。它與傳統管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：
　　 l、重視人的因素。目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主和自治的。
　　 2、建立日標鎖鏈與目標體系。目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有完成的希望。
　　 3、重視成果
　　 目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預。所以，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。
　　 二、目標管理的基本程序
　　 目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。
　　 1．目標的設置
　　 這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：
　　 ①高層管理預定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對本企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。
　　 ②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之后，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。
　　 ③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然后商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。
　　 ④上級和下級就實現各項目標所需的條件以及實現目標后的獎懲事宜達成協議。分目標制定后，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標圖。
　　 2．實現目標過程的管理
　　 目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。并不等于領導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。
　　 3．總結和評估
　　 達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。
　　 三、對目標管理體制的分析
　　 目標管理在全世界產生很大影響，但實施中也出現許多問題。因此必須客觀分析其優劣勢，才能揚長避短，收到實效。
　　 1．目標管理的優點
　　 ①目標管理對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術不可分的團隊工作（TNE）則難以實施目標管理。
　　 ②目標管理有助于改進組織結構的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。
　　 ③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由于強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。
　　 ④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。
　　 2．目標管理的缺點
　　 在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在：
　　 ①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂 數量化目標是很困難的。
　　 ②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的是有“機會主義本性”的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。
　　 ③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。
　　 ④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。
鑒于上述分析，在實際中推行目標管理時，除了掌握具體的方法以外，還要特別注意把握工作的性質，分析其分解和量化的可能；提高員工的職業道德水平，培養合作精神，建立健全各項規章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想基礎和科學管理基礎上；要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理發揮預期的作用。